Горинова Ольга
независимый журналист
rudwolf
архив статей
Горинова Ольга
Руководство для руководителей
Искусство управления компанией, как и всякое другое, имеет свои стили, тонкости, нюансы. Кому-то оно дается с трудом, кто-то виртуозно им владеет.
Что в нем главное? Как научиться эффективно управлять своим коллективом, будь то огромная корпорация или маленький отдел?
Любая компания похожа на живой организм. Она имеет уровни организации, которые зависят друг от друга и в то же время направлены на достижение единой цели; ей ведомы болезни, она может даже разориться, «умереть» — а может процветать, как полное жизни существо. Именно потому, что все компании «живые» — они разные. Естественно, что системы управления ими тоже будут отличаться одна от другой. В этом и кроется ответ на вопрос об оптимальном стиле управления.

Жизнь и стиль
Эдгар Шейн, основатель организационной психологии, дал классификацию корпоративных культур по нескольким признакам, в том числе — по отношениям внутри коллектива (авторитарные они или командные), ориентации сотрудников на прошлое или на будущее, величине штата (в маленьком коллективе, где все знают друг друга в лицо, управление персонализировано, в большом — инструктивно), мужской или женский состав (мужской коллектив более структурированный, женщины более эмоциональны).
Елена Виль-Вильямс, директор по развитию Школы менеджеров «Арсенал»: «Исходя из того, какова история развития компании, что за продукт или услуга предлагается и какие требования к их производству существуют необходимы разные на системы управления и, соответственно, необходимы разные стили управления.
Существует такая классификация стилей управления:
  • «Организатор». Руководитель, действующий в таком стиле, всегда очень хорошо знает, как достичь цели. Он запускает и ведет все рабочие процессы, контролирует достижение результатов. Такой стиль полезен для простых управленческих действий.
  • «Вдохновитель». Лидер, который руководит коллективом, формирует для всех участников «картинку будущего». Он делает так, что люди видят ее яркой и привлекательной и с удовольствием стремятся достичь поставленных целей. Таких руководителей называют еще «визионерами», потому что они умеют живо и красочно создавать образы, заражать ими и увлекать.
  • «Политик». Такой руководитель важен для тех компаний, где постоянно реализуются сложные проекты, прорабатываемые на уровне нескольких подразделений, связанных договоренностями. «Политик» проводит переговоры внутри компании, получает (в собственном и в других отделах) сторонников, которые будут поддерживать его в начинаниях.
  • «Командный руководитель». Если в отделе важна эффективная командная работа, без него не обойтись. Это своего рода тренер, чей стиль помогает людям в коллективе развиваться, расти, поддерживать друг друга, обмениваться знаниями, быть приверженными единому делу, действовать для того, чтобы достигать общей цели».
Сочетай и властвуй
Таковы основные стили управления. Встречаются ли они в чистом виде? Редко. Обычно они смешиваются. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в зависимости от обстоятельств выбрать тот или иной стиль, который будет максимально работать, при необходимости сочетать разные подходы, тонко чувствовать атмосферу, корпоративную культуру, настроение людей.
Система трех координат
Виталий Булавин: «Руководитель в своей деятельности может ориентироваться на следующие направления.
  • Ориентация на рабочие задачи.
  • На отношения между людьми.
  • На собственные интересы и карьеру.
Хороший руководитель всегда выбирает оптимальный путь в системе этих трех координат. Слишком сильная ориентация на отношения сработает в ущерб целям; уклон в цели может испортить отношения; если же начальнику важен только он сам, то и отношения у него будут плохими, и цели ему не достигнуть».
Например, если люди в коллективе хорошо действуют в команде, им понадобится руководитель-визионер, который направит их совместную энергию к достижению привлекательной для всех цели. Если в компании развита четкая иерархия, подчиненность, то здесь важен менеджер-организатор, который четко, директивно выстраивает процессы и создает правильную систему управления.

Подход к каждому
Мы рассматривали стили управления с точки зрения корпоративной культуры, то есть отношения начальника с компанией в целом.
Есть еще одна сторона того же вопроса: индивидуальный подход к различным типам подчиненных: различение их поможет найти общий язык и наиболее эффективные способы взаимодействия с каждым.
  • Начинающие сотрудники. Такой подчиненный не очень опытен, зато достаточно мотивирован. Ему нужно заботливое управление, при котором перед ним ставятся четкие задачи, при этом его отчасти страхуют и подсказывают путь к цели, постоянно держа обратную связь.
  • Опытные сотрудники. Чем больше человек учится, тем меньше ему требуется контроля. Его главная мотивация — доверие, возможность получать и решать четкие задачи. Здесь начальник должен не столько следить, сколько просто уточнять, насколько ясна для человека цель и какие средства ему нужны в ее достижении.
  • Очень компетентные сотрудники. Слишком много знающий и умеющий работник может потерять мотивацию: ему становится скучно, он не знает, куда развиваться дальше. Начальник должен предложить такому подчиненному амбициозные задачи, которые требуют знакомства с новой деятельностью, новыми знаниями. Доверия должно быть еще больше, а контроля – меньше. Основная поддержка такому сотруднику — демонстрация веры в то, что он действительно способен справиться с трудными заданиями.

Новая метла
Если начальник принимает на себя руководство коллективом, в котором он никогда прежде не работал, то перед ним возникает сложная задача: решить, что можно и что нельзя изменить в компании? Как правило, в любой группе уже есть свод регламентов: как подчиненные относятся к руководителю и какого отношения ждут от него. Но иногда бывает необходимо изменить эти нормы: например, если человек, принимая должность, слышит: «Этот коллектив всегда был гнилым». Или: «Они не умеют работать!» Здесь уже нужно призадуматься: а что же тормозило их развитие?
Литература по теме
- Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство». Это классический труд, в котором автор анализирует разные виды культур, раскрывает их структуры, исследует их роль в успехах и провалах фирмы и дает практические рекомендации для руководителей.
- Ицхак Адизес «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует». Автор начинает с парадокса: идеального руководителя не существует, значит, работать можно только совместно с командой. Как сформировать нужный коллектив и как строить с ним отношения? Ответы — в книге.
Американский бизнесмен Джеффри Фокс в своей книге «Как стать первоклассным руководителем» рассказывает о таком случае. Новый начальник вместе с должностью получил «в нагрузку» огромную кипу папок с личными делами. Каждое «дело» было распухшим от характеристик, которые постоянно составлялись на каждого сотрудника. В этих бумагах фиксировались все промахи, недочеты. Прочитав их, новый руководитель нашел придирки мелкими, ошибки незначительными. Он выбросил все характеристики. На собрании он сказал, что отныне таких бумаг больше не будет, и выразил уверенность, что каждый сотрудник обладает огромным опытом и знаниями в своей работе и покажет это на деле. «Лучше уничтожить ненужные документы, чем хороших сотрудников», — объяснил он свои действия. Через несколько месяцев его отдел стал одним из лучших в компании.
Однако есть и другая сторона медали: новичку-руководителю нужно очень четко понять, что можно изменить, а что нельзя. Если люди в компании уже привыкли к какому-то определенному стилю — например, авторитарному — то демократичный, командный стиль их расслабит. Они даже могут не понять, что это более продуктивный способ управления, и сочтут начальника неумелым, слабым.

В поисках стиля
Виталий Булавин, Генеральный директор Школы менеджеров «Арсенал»:
«Задача руководителя — пробовать, искать свой стиль, который будет работать. Поэтому среди профессиональных качеств начальника важное место занимает обучаемость. Второе условие — обратная связь: каким бы удачным ни казался стиль руководства, нужно еще смотреть, какие результаты он приносит на практике. Здесь срабатывает интересный, даже парадоксальный эффект. Если люди полностью довольны всем, что происходит, их работоспособность снижается. Уйти в сторону полного комфорта при руководстве так же опасно, как склониться к созданию слишком большого напряжения. Важно найти баланс между безмятежностью и тревогой, — истина лежит посередине.
Стиль управления действительно может быть любым. Лишь бы он приносил результаты.
Во многих книгах пытаются дать предписания, какой стиль более удачный или каким он вообще должен быть… В этих инструкциях мало смысла — важно, чтобы стиль был успешным, и это все, что от него требуется. Ведь это не цель, а средство для ее достижения, значит, можно его выбирать в зависимости от обстоятельств».


Опубликовано в журнале «S-files» № 7 — 2008